In der Verwaltung des gehobenen Dienstes standen wir oft vor der gleichen Herausforderung: Eine erfahrene Personalkapazität wird rasch besetzt, doch die Entscheidung traf allein basierend auf Zeugnissen und dem ersten persönlichen Eindruck. So geschah es in einem Fall: Eine erfahrene Bewerberin erhielt die Stelle, weil ihr Zwischenzeugnis glänzte und der erste Eindruck überzeugte.

Nach einigen Monaten zeigte sich jedoch, dass die Kandidatin in der Praxis Aufgabenbereiche nicht angemessen managte und Teamziele verfehlt wurden. Die Entscheidung beruhte ausschließlich auf formalen Qualifikationen und subjektivem Eindruck – ohne umfassende Validierung von Kompetenzen, Arbeitsstil und Passung zum Team.

Was wir daraus gelernt haben:

• Zeugnisse geben Kontext, aber kein vollständiges Bild der tatsächlichen Arbeitsleistung
• Der persönliche Eindruck kann von Vorurteilen oder Stress beeinflusst sein
• Ohne strukturierte Prüfung der Kernkompetenzen bleibt das reale Potenzial oft verborgen

Vorteile einer Kandidaten-Auswahl im Verwaltungskontext mittels Assessment Center (AC):

• Ganzheitliche Beurteilung: AC bewertet fachliche Kompetenzen, analytisches Denken, Problemlösungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit und Führungspotenzial in realitätsnahen Szenarien
• Objektivität und Vergleichbarkeit: standardisierte Aufgaben ermöglichen faire, messbare Kriterien statt subjektiver Eindrücke
• Validierte Entscheidungsgrundlage: Ergebnisse aus Übungen, Beobachtungen und Feedback spiegeln tatsächliche Arbeitsleistungen wider
• Risikominimierung von Einstellungsfehlern: frühzeitige Erkennung von Defiziten reduziert die Wahrscheinlichkeit einer Fehlbesetzung
• Förderung von Transparenz und Akzeptanz: klare Begründungen für die Entscheidung stärken Akzeptanz bei Bewerbern und Mitarbeitenden
• Entwicklungspotenzial sichtbar machen: AC liefert Hinweise auf Entwicklungsbedarf und-segmente, was bei Personalentwicklung und Nachfolgeplanung hilft

Kostenvergleich: Fehlentscheidung vs. Assessment Center

• Fehlentscheidung (Beispielrechnung):
  • Personalkosten: Gehalt, Einarbeitung, Einarbeitungszeit bis zur normalen Leistungsfähigkeit (z. B. 6–12 Monate)
  • Produktivitätsverlust: Minderleistung, Verzögerungen, zusätzliche Führungskräfte-Overhead
  • Opportunitätskosten: verpasste Ziele, höhere Rekrutierungskosten bei erneutem Ausschreibungsprozess
  • Folgekosten: Fluktuation, Burnout oder Teammotivation leidet, mögliche Rechts- bzw. Imagekosten. Grobe Größenordnung: Fehlbesetzungen können Gesamtkosten von mehreren hunderttausend Euro pro Position verursachen, je nach Hierarchieebene und Aufgabenkomplexität
• Assessment Center:
  • Direktkosten: Zeitaufwand für Planung, Durchführung, Assessment-Teilnehmer, ggf. externes AC-Format einer erfahrenen Beratung
  • Indirekte Kosten: Moderierte Übungen, Auswertungen, Feedbackgespräche, Schulungsbedarf bei Kandidaten
  • Langfristiger Nutzen: bessere Übereinstimmung von Kompetenzen, geringeres Risiko der Fehlbesetzung, schnellere Produktivität, höhere Teammoral.

In der Regel amortisieren sich AC-Kosten durch vermiedene Fehlbesetzungen und schnellere, zuverlässigere Leistungsstärke innerhalb weniger Monate

Fazit:

• Der Verzicht auf systematische Validierung führt oft zu Kosten, die weit über die initialen Einsparungen hinausgehen
• Ein Assessment Center bietet eine strukturierte, faire und prognostisch bessere Grundlage, besonders in Verwaltungen des gehobenen Dienstes, wo komplexe Aufgaben, Dienstleistungskompetenz und Führungsfähigkeit gefragt sind
• Investition in AC bedeutet Investition in Qualität, Transparenz und langfristige Stabilität der Organisation

Sie brauchen Unterstützung bei der Durchführung einen Assessment Centers? Kontaktieren Sie uns und wir machen Ihnen ein individuelles Angebot.